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Tal como comenté en varios de mis posts anteriores, hace tiempo que me ocupa la cuestión del funcionamiento de ‘mercados intraorganizacionales’; y si bien he tenido múltiples oportunidades de conversar y leer al respecto, el párrafo que transcribo de Gary Hamel es tal vez el más claro y contundente al respecto.

During his year at DuPont, Bill Gore developed a keen appreciation for the difference between commitment and compliance. As he often put it, “Authoritarians cannot impose commitments, only commands”.

Gore believed deeply that willing commitment is many times more valuable to an organization than resigned compliance. This belief lies at the heart of another Gore tenet: “All commitments are self-commitments“.

In practice, this means that associates negotiate job assignments and responsibilities with their peers. At Gore, tasks can’t be assigned, they can only be accepted; but since associates are measured and rewarded on the basis of their contribution to team success, they have an incentive to commit to more rather than less. While associates are free to say “no” to any request, a commitment once made is regarded as near-sacred oath.

Mientras analizaba la evolución del “Fortune 100 best companies to work for”, me volví a encontrar con Gore y la frase que cita Hamel en The Future of Management: “if you tell anybody what to do here, they’ll never work for you again”. Les paso el link al ranking, y recomiendo particularmente la síntesis de los factores clave de éxito de cada una de estas compañías para permanecer en la lista. Desde mi punto de vista, hay dos tipos (como siempre : las que ‘pagan’ por reconocimiento, y las que lo consiguen por su modo de ser como organización. Comentarios sobre sustentabilidad, al margen.

Sin propuestas ‘reveladoras’ dentro del aparato conceptual de Hamel, me pareció interesante la entrevista que publicó hace algunos días con Terry Kelly (Gore CEO), en la que expone con claridad y consistencia algunas de las características principales del ‘revolucionario’ management @Gore.
La analogía de Hamel entre Gore y ‘el resto de las compañías’ como organismo humano y cyborgs respectivamente, me pareció -aunque probablemente exagerada- muy interesante.
Sin duda, la ausencia de jerarquías y títulos formales, en un entorno en donde liderazgo y autoridad se miden democráticamente, resulta más humano y definitivamente, de una mayor potencia innovadora. Pero una organización más humana, no debe reducirse ni entenderse como sinónimo de descontrolada o sin límites, ya que ni siquiera en Gore se puede soslayar el principio ético de ‘responder a los compromisos realizados’, cuya inexistencia parece todavía incompatible con cualquier tipo de actividad comercial.